Törmäsin mielenkiintoiseen johtamiseen, varsinkin myynnin johtamiseen, liittyvään keskusteluun LinkedIn:ssä. Onko henkilökohtaisen kehittymisen ja muutoksen johtamisen ”reitillä” epämukavuus vai mukavuusalue. Vaikka itse termin epämukavuusalue voi varmaan helposti laittaa eniten kuluneiden ja pahiten raiskattujen sanojen listalle, on itse kysymys mielenkiintoinen.
Erään nimekkään myyntikonsultin - jopa hahmon - näkemys oli lähestyä muutosta ajattelun muutoksen kautta. Jos suhtautuu muutokseen ja kehittymiseen epämukavuutena mukavuuden sijaan, ei voi odottaa, että yksilö voi ottaa tarvittavia kehittymisen askeleita ja muuttaa työskentelytapojaan. Seurauksena on ikään kuin itseään toteuttava ennustus, ja muutos on epämukavaa ja jää siten todennäköisesti tapahtumatta. Tulkitsen tätä kulmaa niin, että olisi hyvä painottaa yksilön ajatteluun ja suhtautumiseen liittyvää johtamista ja pyrkiä madaltamaan muutoksen esteiksi muodostuvien ajatusten ja tunteiden syntymistä.
Toinen kulma, jonka esim. Inspiroitunut –kirja (Kilpinen, 2017) nostaa vahvasti esille, on se, että ajattelu muuttuu vasta käyttäytymisen muuttumisen kautta. Käyttäytymisen muuttuminen tapahtuu pääsääntöisesti rutiineja rikkomalla, mikä – ihmisiä kun olemme – on turvatonta. Tämä korostuu varsinkin asioissa, joissa olemme taitavia ja hyviä. Tällöin seuraa tilanne, jossa muutosta estää oma egomme. On pelottavaa ja epämukavaa olla huono, heikko, taitamaton, aloittelija, jne. Uusissa asioissa voi kuitenkaan vain harvoin olla suoraan huippu tai edes hyvä. Kun kuitenkin itse ja muiden avustamana hyppäämme kohti tuntematonta ja luovumme tarpeestamme olla asioissa hyviä, uskallamme kokeilla uusia asioita. Kun asiat alkavat toimia ja tuoda harjoittelun, kokeilun ja onnistumisten kautta tulosta, muuttuu vasta ajattelumme ja suhtautumisemme.
Vaikka nämä kulmat eivät ole keskenään poissulkevia, on niissä selkeät vivahde-erot. Toinen painottaa ajattelua käyttäytymisen muuttumisen avaimena, toinen käyttäytymisen muuttumista ajattelun muuttumisen avaimena. Oma kokemukseni on, että ainakaan ilotulitteiden tehostamat palopuheet silmät kiiluen harvoin yksistään johtavat organisaation muutokseen käyttäytymisen tasolla, vaan muutos vaatii jokaisen yksilön huomioimista ja auttamista kehittymisalueelle. Toiset hyppivät sinne itsekseen, toiset pitää kädestä pitäen taluttaa. Tämä on muutoksessa esimiehen yksi tärkeimmistä tehtävistä ja asia, minkä merkitys ja vaikeus sekä siihen allokoitava aika ja työpanos aliarvioidaan lähes aina. Esimiesurallani olen epäonnistunut näissä ihan tarpeeksi monta kertaa tämän tietääkseni.
Myynnin johtamisessa tämän kehittymisalueelle johtamisen merkitys korostuu, sillä usein muutos koskee sosiaalisessa tilanteessa ja ympäristössä tekemistä – omien kollegoiden ja asiakkaiden läsnä. Myynnissä varsinkin ”huippumyyjät” ja ”hyvät myyjät” nauttivat (ainakin omassa päässään) lisäksi tietystä statuksesta ja perusoletuksesta vahvuudesta, osaamisesta ja tuloksentekokyvystä. Uusien asioiden omaksumisen kynnys nousee, kun luontainen reaktio alkuun heikosta suoriutumisesta on pelko hyväksynnän ja arvostuksen menettämisestä. Tämä on vahva tunne; tarve olla hyväksytty ja rakastettu. Ehkä termi epämukavuusalue ei olekaan niin huono. Kun muutos tuntuu pahalta ja ahdistavalta, on ehkä kuitenkin tekemässä jotain mikä kehittää.
Voiko esimies auttaa kääntämään tämän epämukavan tunteen luontaisemmaksi ja positiivisemmaksi – varmasti, mutta se ei saa perustua valheelliseen oletukseen johdettavien itsensä johtamisen kaikkivoipaisuudesta. On pakko olla lähellä ja läsnä! Lisäksi on ymmärrettävä riski siitä, mitä "huonosti" tekeminen aluksi tekee lyhyen aikavälin myyntituloksille - ehkä siksi muutoksia varsinkin myyntiorganisaatiossa tehdään vasta viimeisen pakon edessä.
