Parempaa työelämää omilla teoilla

Olemme mestareita kahdessa asiassa: yleistämään oman tulkintamme kautta muissa olevat häiritsevät piirteet, sanat, teot toisen syvimmiksi määrittäviksi ominaisuuksiksi sekä tietämään muiden puolesta heidän aidot tarkoitusperänsä ja ajatuksensa. Samalla olemme mestareita sokaistumaan oman tulkintamme vaikutuksilta ajatuksiimme ja täten sysäämään vastuun jollekin toiselle. Nämä valitettavat vajavaisuutemme itsessämme aiheuttavat suuren osan konflikteista, ongelmista ja tyytymättömyydestä työpaikoilla.

Eduskuntavaalit ovat taas kohta ovella. Mieleeni tulevat tv-väittelyt. Väittelyissä, niin kuin poliittisessa retoriikassa ylipäätään nykyään, ei usein ole mitään halukkuutta ymmärtää sitä, mitä toinen tarkoittaa tai edustaa. On varsin tyypillistä, että kiinnitetään huomiota vain siihen, mitä sanoja ja termejä käytetään ja helposti tulkitaan tahallaan väärin. Toisinaan yritetään tulkita kyllä oikein, mutta ei varmasti uskota, jos toinen yrittää selittää mitä oikeasti tarkoittaa väärinkäsityksen sattuessa. Tässä kontekstissa tämä on minulle itseasiassa täysin fine, mutta miksi ihmeessä teemme sitä samaa työpaikoilla niiden ihmisten kanssa, joiden kanssa tekemämme yhteistyö määrittää mitä suurimmaksi määrin sen, mitä saamme yhdessä aikaiseksi?

Olen havaitsevinani kolme asiaa, joihin keskittymällä uskoisin, että monessa työpaikassa olisi parempi olla. Ensiksi viitaten alustukseen, ei kannata uskoa olettamukseen - varsinkaan jos olettamuksesta puhutaan muiden kuin kohteen itsensä kanssa. Oli kyse sitten kollegasta, esimiehestä tai tiimiläisestä, on epäreilua ja vastuuta pakoilevaa olla kysymättä mitä toinen tarkoittaa? Tai ainakin tarkistamatta, ymmärtääkö oikein ja olla kertomatta miltä asia itsestä tuntuu. Toki viestin toisessa päässäkin on vastuuta, ihan miten tahansa ei voi puhua ja ihan mitä tahansa ei kannata sanoa miten tahansa, jos haluaa, että viesti tulee oikein ymmärretyksi. Parasta on sanoa, miten asia oikeasti on, miettimättä miten se pitäisi sanoa – totuus kestää aina parhaiten päivänvaloa.

Kahdenvälisissä suhteissa puolestaan kannattaa laittaa tarpeeksi aikaa ja eforttia yhteistyöstä puhumiseen. Onko tuttua, että esimies ei osaa auttaa tai häneltä ei saa mitään apua? Tai että apua tulee kuorma-autolla kun lapiollinenkin olisi riittänyt? Entä tiimiläinen, joka ottaa kaikki muiden ideat, mutta ei anna omiaan vastapainoksi? Muutosta ei kummasti ajan saatossa tapahdu ja turhautuminen syvenee. On varmasti kahdenlaisia caseja: on surullisia tapauksia, missä esimerkiksi apua ei tule, koska toista ei aidosti kiinnosta auttaa, mutta yleisimmin haluaisin uskoa iihen, että apua ei tule oikein, koska odotukset, tarpeet ja toiveet eivät kohtaa; ole yhdessä läpikäytyjä ja sovittuja. Mikä avuksi? Auta toista auttamaan itseäsi, auta toista ottamaan apuasi vastaan. Tosi moni ongelma poistuisi, jos uskaltaisimme sanoa, että apu on vääränlaista tai toivoisin sinulta tukea tässä ja tässä muodossa... Tämä keskustelu on kymmenen kertaa tärkeämpää kuin asian päivittely kenenkään ulkopuolisen kanssa.

Onko lasi puoliksi täynnä vai puoliksi tyhjä? Itseasiassa ihan sama - kunhan siinä on tilaa! Apu, tuki, kehittyminen ei onnistu, jos ei halua apua, tukea ja kehittymistä. Koripalloilija Ray Allenilta (kuvassa), yhdeltä maailman kaikkien aikojen parhaalta kolmen pisteen ja vapaaheittojen heittäjältä, kysyttiin olisiko hän voinut tehdä yhdestä kaikkien aikojen huonoimmasta vapaaheiton heittäjästä Shaquille O’Nealista (kuvan isohko herra) paremman vapaaheittojen heittäjän. Hän vastasi kutakuinkin: ”Ehkä. Riippuu siitä olisiko hän tullut luokseni lasi täynnä vai tyhjänä.” Kyse on äärettömän yksinkertaisen suorituksen parantamisesta. Miten ihmeessä kukaan voi auttaa sinua missään, jos ei ole mitään parannetavaa? Tämä on puhdas mielentila- ei faktakysymys. Maailman parhaat ja kokeneimmat joukkueurheilijat ovat pelin opiskelijoita, eivät vain sen mestarimaisia opettajia. Lasin tyhjentäminen edes hiukan, ei tarkoita arvonalennusta, osaamisen heikkenemistä tai henkilöbrändin haalistumista – päinvastoin: esimies, joka tietää paremmin kuin työntekijä, ei ikinä saa aitoa kokonaiskuvaa siitä, mitä pitäisi tehdä ja mitä tekemistä kokonaisuudessa priorisoida, eikä hän saa samalla ikinä joukkueeestaan parasta suoritusta ulosmitattua. Työntekijä, joka on omassa hommassaan ”valmis”, ei toisaalta koskaan tule olemaan niin hyvä kuin voisi oikeasti olla.

Nämä kolme aihiota eivät ole kuitenkaan helppoja, sillä ne vaativat henkistä vahvuutta. Uskallusta olla haavoittuvainen, uskallusta paljastaa omia heikkouksiaan sekä uskallusta luottaa. En ole kuitenkaan koskaan kuullut, että tuo uskallus lopulta kostautuisi. Jokaisella on perusoikeus olla työympäristössä, missä tuon uskalluksen askeleen ottaminen on kannustettavaa ja hyväksyttyä – jos näin ei ole, työnantajasi ei ansaitse sinua! Haluan itsekin yrittää olla rohkea noiden asioiden edessä joka ilmansuuntaan organisaatiossani, mutta aina se ei ole helppoa. Se on kuitenkin aavistuksen helpompaa, kun nuo pukee konkreettisiksi mielessä pidettäviksi asioiksi:

- Älä oleta, vaan kysy ja kuuntele luottaen mitä toinen oikeasti tarkoittaa
- Mieti miten voit auttaa toista auttamaan itseäsi ja kerro miten ja mitä apua itse kaipaat
- Tyhjennä omaa lasia edes hiukan, jotta voit olla pelin opiskelija opettajan sijaan

Työelämän kehittäminen ja parhaan aikaansaaminen on ehkä sittenkin lopulta kiinni aika yksinkertaisista asioista. Paljon saa aikaiseksi jo sillä, että toimeen tarttuu itse.

Kiitos ei esimiehettömyydelle

Tapasin hyvän entisen työkaverini. Keskustelimme kuulumisista, niin kuin asiaan kuuluu, ja tietysti työkuulumisista. Keskustelun lomassa kävi ilmi, että hän on todella onnellinen nykyisessä työssään - pääsyynä tähän on hyvä ilmapiiri ja etenkin se, että hänellä ei tietyssä mielessä ole ollenkaan esimiestä. Jäin mietteliääksi.

Aihehan on aika kuuma, sillä monestakin lähteestä olen saanut lukea, kuinka esimiehetön yritys on ihailun aihe ja kaikin tavoin pop. Olen puolueellinen arvioija, mutten voi välttyä ajattelemasta: olemmeko jo niin surkeita esimiestyössä ja johtamistaidossa, että on parempi kun esimiestä ei ole ollenkaan kuin se, että nykymeno jatkuu. Vaikka seuraava vertaus on osin huono - sillä esimiehellä ei ole viisauden, taidon tai jonkin ihmeellisen paremmuuden tai paremmin tietämisen asemaa - mutta en voi välttyä ajattelemasta, mitä lapset olisivat ilman vanhempia tai urheilijat ilman valmentajia. Tai paremminkin, kuinka huonoja vanhemmat tai valmentajat olisivat, jos ilman heitä lapset kasvaisivat paremmiksi ja tasapainoisemmiksi ihmisiksi tai urheilijat tekisivät parempia suorituksia ja pelaisivat paremmin joukkueena.

Esimies on ainakin joidenkin tutkimusten mukaan suurin syy vaihtaa työpaikkaa. Olen aika varma, että ihmiset eivät hakeudu vain hyvien esimiesten imuvoiman seurauksena tiettyihin työpaikkoihin, vaan huonon johtamisen poistyöntävä voima saa tilanteen helposti niin kestämättömäksi, että työntekijät haluavat vaihtaa pois nykyisestään - hiuksenhieno mutta merkityksellinen ero. Tavallaan esimiehettömyyden logiikkaa on toki helppo ymmärtää: paskaa johtamista, poistetaan ongelma.

Esimiehen tulisi olla suurin yrityksen satsaus työntekijälle. Henkilökohtainen valmentaja, onnistumisten esteiden poistaja, palautteen antaja ja kehittymisen sekä kasvun mahdollistaja. Työyhteisön, tiimin ja ilmapiirin rakentaja, yhteisten pelisääntöjen vaalija, kuuntelija ja ymmärtäjä, joka pitää esimerkiksi muun johdon tietoisena siitä, mitä oikeasti pitää tehdä - ei siis kerro sitä työntekijöille, vaan kysyy sitä työntekijöiltään. Lisäksi esimiestyöhön liittyy työsuojelullinen ja lainsäädännön velvoittava välittämisen kulma. Ihmisistä pitää pitää huolta ja varmistaa esimerkiksi se, että ihmiset eivät polta itseään loppuun, kun teknologia on näppärästi mahdollistanut  työ- ja vapaa-ajan täydellisen sekoittumisen.

Ei toki pidä käsittää väärin. Jos työyhteisössä kaikilla on asenne, jossa annetaan ensin ja pyydetään sitten, on yhteinen onnistuminen todennäköisempää - katu on kaksisuuntainen. Hyvät esimiestaidot ovat ehdoton vaade nykypäivän menestyjäorganisaatioissa, mutta niin ovat hyvät "alaistaidotkin" - vaikken "alais"-termistä juuri välitäkään. Ehkä kaikki kiteytyy asenteeseen, viestintään ja sosiaalisin taitoihin asemasta riippumatta. Juurikin tuo vaativa sosiaalinen ja yhdessä tekemisen kulma työssä pitää ihmiset muutoinkin robottien edellä - ryhmässä tehtävää haastavaa älyllistä työtä on vaikea automatisoida.

Uskon, että suurin osa esimiehettömyydestä koetusta hyödystä liittyy vallan, autonomian ja niiden kokemisen lisääntymiseen. Työntekijä on motivoituneempi, kun hän saa itse päättää miten, milloin ja missä työtään tekee - omaa päätösvallan siihen, mitä tekee yhteisen tavoitteen eteen ja päämäärän saavuttamiseksi. On surullista, että tämä pitää saavuttaa mieluummin poistamalla esimiesporrasta, kuin vaatimalla hyvää ja laadukasta johtamista, jonka tarkoitus on muun muassa vahvistaa ja varmistaa työntekijän autonomiaa ja merkityksellisyyden kokemista. Esimiehet poistamalla menee pesuvesien mukana aimo määrä arvokasta palautetta, arvostuksen ja kiitollisuuden viestintää, merkityksellisyyden kokemista ja henkilökohtaista tukea ja ymmärrystä - tai ainakin mahdollisuutta niihin. Pelkään myös työelämän epätasa-arvoistumista - kaikki eivät ole "do-it-yourself" superihmisiä ja suorittajia. Joku tarvitsee enemmän tukea kuin toinen, mutta voi silti olla todella loistava työntekijä. Oli esimiestyön tarpeellisuudesta sitten mitä mieltä tahansa, katse kääntyy monessa paikassa seuraavaksi ylimpään johtoon.